Performance, mesure ou développement?

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Ce monde est un peu fou non ? Pour reprendre un acronyme connu il est VUCA ou VICA en Français. C’est vilain mais ça veut dire volatile, incertain, complexe et ambiguë. Que fait-on dans un monde comme celui-là pour réussir ce que l’on entreprend? Certains se crispent et veulent à tout pris garder le contrôle des décisions en imposant un système de management sécurisant pour eux où tout remonte, est analysé, discuté, validé aux différents niveaux de management pour redescendre ensuite pour exécution par les échelons de terrain. D’autres, comprenant la nécessaire adaptation aux fluctuations permanentes des conditions internes de fonctionnement et de l’environnement, donnent le pouvoir à ceux qui sont proches du terrain, ceux qui vivent au quotidien l’incertitude et tirent des bords pour arriver tout de même à leurs fins.

l’entretien annuel d’évaluation de la performance demeurent encore un standard

Quel que soit le modèle d’organisation choisi ou le système de management mis en oeuvre, tous cependant en dehors de quelques pionniers continuent à gérer la performance de leurs équipes de la même manière qu’au siècle dernier. La fixation d’objectifs en début d’année et l’entretien annuel d’évaluation de la performance demeurent encore un standard dans un grand nombre d’entreprises sans compter les retardataires qui en sont encore à réfléchir à la mise en place d’un processus de ce type dans leur organisation.

la communication digitale permet des échanges permanents entre individus

Cette méthode de fonctionnement n’est pas intelligente. Non pas qu’elle soit mise en oeuvre par des imbéciles mais elle n’est pas intelligente à une époque où tout devient intelligent. La technologie digitale autorise des boucles courtes. Les données peuvent être gérées et exploitées très rapidement, la communication digitale permet des échanges permanents entre individus et chacun peut développer une autonomie d’action dans un environnement partagé, interactif et renseigné. L’évaluation à posteriori d’une performance par rapport à des objectifs donnés dont les conditions de réalisation ont évolué tout au long de la période n’est plus pertinente. Le collaborateur comme le navigateur ne tient pas un cap de manière rigide, il est confronté à des conditions qui évoluent et il doit être à même d’adapter sa vitesse et sa direction aux événements rencontrés et doit bénéficier d’information et de feedback de son entourage pour valider s’il va dans la bonne direction et s’ajuster en permanence jusqu’au changement d’objectif si la situation le requiert.

La gestion de la performance dans ce cadre nouveau devient un développement au lieu d’être une mesure

La gestion de la performance dans ce cadre nouveau devient un développement au lieu d’être une mesure. Imagine-t-on un entraîneur sportif qui donnerait un objectif à son champion et viendrait mesurer le résultat à la compétition ? Non, l’entraîneur et son staff accompagne le sportif dans le développement de capacités propres à obtenir la performance voulue. Celle-ci est alors mesurée lors de la compétition. Il en va de même pour l’entreprise. En privilégiant les interactions avec les membres du collectif qu’il dirige,  le manager peut développer la performance individuelle de ses collaborateurs et donc les résultats de son organisation. Ce système vertueux pour l’individu permet aussi au niveau d’une équipe de renforcer une dynamique où chacun peut développer sa compréhension de ce que font les autres et donc s’ajuster avec les autres membres au profit de l’atteinte des objectifs collectifs de l’équipe qui devient ainsi plus performante.

la tendance à saisir

Mettre un terme à la mesure de la performance sous sa forme actuelle semble donc pour l’entreprise une urgence permettant de libérer les énergies et de donner de l’agilité et de la souplesse de fonctionnement à l’entreprise. C’est de mon point de vue la tendance à saisir en ce moment pour les directions des Ressources Humaines.

C’est curieux ce besoin de faire des phrases….

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L’air est à tout le monde ne le monopolisez pas !

« C’est curieux ce besoin chez les marins de faire des phrases » Cette réplique culte d’un film culte dialogué par Michel Audiard me revient quand je suis en présence d’un manager et que je le vois partir dans une logorrhée infernale. Vous savez ce type de situation où personne ne parvient à en placer une pour donner un avis ou contribuer à la réflexion proposée. Au bout d’un moment on peut aller jusqu’à ressentir la raréfaction de l’atmosphère lorsque la pression du langage unilatéral commence à carrément vous « pomper l’air » au sens propre comme au sens figuré. Un manager qui « pompe l’air », c’est dangereux car destructif des équilibres d’une équipe. Suivez-moi bien. Si manager, diriger, conduire une activité ou une équipe au sein d’une entreprise c’est avant toute chose faire connaitre la direction et communiquer de manière détaillée sur les objectifs à atteindre et les attentes que l’on a, c’est aussi, et on en parle moins souvent, savoir se taire et écouter.

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Ecouter ce n’est pas seulement se taire, c’est beaucoup plus

Pour pouvoir écouter il faut s’ouvrir aux autres, faire attention à ce qui se passe autour, percevoir l’imperceptible en prenant du recul, laisser ses collaborateurs s’exprimer sur leur façon de voir et leurs envies de faire. Tout comme le vendeur doit savoir écouter ses clients sur leurs attentes pour pouvoir y répondre de manière adaptée, le manager a lui aussi des clients qui achètent ou non son leadership, ce sont ses collaborateurs et son entourage voire son boss s’il en a un.  Souvent, sans même s’en rendre compte à moins d’être un peu narcissique, occuper le terrain, combler les vides, parler pour éviter les silences sont des parades inconsciemment imaginées par notre manager qui pense que les silences manifestent une ignorance ou une incapacité à régler le problème posé. Cela en fait ne rassure que le manager lui-même qui s’imagine devoir tout savoir sur tout.

Ne rendez pas vos collaborateurs paresseux ou courtisans

Le collaborateur lui, le silencieux forcé et non sollicité, s’enferme alors dans une posture somme toute assez confortable de spectateur de ce discours et comprenant qu’il est important d’acquiescer à cette manifestation d’égo qui en fait cache souvent une grande fragilité et une incertitude sur ce qu’il convient de faire, il évite de réfléchir à des solutions possibles laissant seul le manager verbeux avec ses problèmes et sa quête de solution. Il devient paresseux et courtisan alors que la performance dans la durée ne progresse pas voire s’effondre sous l’impulsion individuelle là où la force collective serait nécessaire.

La parole ne vient jamais seule, elle doit être accompagnée du silence

Pour engager votre entourage et les entraîner à entrer dans l’action positive, la contribution volontaire, la résolution de problème, l’autonomie, il convient donc de veiller en permanence à ce qu’il achète votre comportement de communication. Celui-ci se trouve composé de votre parole et de votre écoute. Qu’il apprécie votre discours est certes important mais surtout il est souhaitable qu’il apprécie vos silences qui doivent faire la part belle à son expression à lui, pas seulement ses attentes et ses besoins mais bien aussi à ses idées et ses propositions pour régler les problèmes rencontrés.

Alors la prochaine fois que vous réunissez votre équipe pensez-y et si vous vous surprenez à mobiliser la parole, essayez autre chose, fermez là !

Au delà de l’efficience, la transformation agile

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L’agilité, une incarnation collective 

Dans la structure hiérarchisée traditionnelle qui, au delà des mots, reste encore pour une large part une réalité de l’entreprise du XXIème siècle, le management recherche toujours plus d’efficacité et même d’efficience au sens que lui donnait Peter Drucker. C’est même là son rôle majeur. Rechercher la croissance de l’entreprise dans la plus grande économie de moyens. Au cours des années 2000 cependant cet exercice est devenu de plus en plus difficile dans un environnement mondial en pleine accélération, en perpétuel changement, drainé de systèmes intelligents qui modifient en permanence les règles du jeu et les modes de fonctionnement.  Il est devenu critique alors de comprendre rapidement ce qui est important pour la survie de l’entreprise et de s’y adapter au plus vite, de filtrer les urgences, de se focaliser sur les bons objectifs et en fin de compte de se fondre dans cette complexité avec intelligence. Ce que l’on appelle devenir agile.

Cette agilité est impossible à conserver individuellement, tant la masse des informations à traiter est importante, elle doit donc s’incarner dans le collectif de l’entreprise et dans ses modes de fonctionnement.

De vrais gens qui font de vrais choses 

Pour transformer une organisation traditionnelle en organisation agile cela ne se fait pas en un coup de baguette magique. Il s’agit là  de redonner du dynamisme de la flexibilité et de la réactivité à une organisation qui s’est bureaucratisée. A l’instar du vivant les systèmes d’organisation sont souvent complexes et compliqués qu’on le veuille ou non. Une simplification immédiate est impossible et celle-ci doit donc se construire progressivement sur le développement de l’intelligence collective. Cette intelligence collective que l’on souhaite mobiliser c’est la reconnaissance qu’au bas de la pyramide il y a de vrais gens qui savent faire de vraies choses et qui mobilisés et motivés peuvent apporter une contribution majeure à l’agilité de l’ensemble.

Une démarche d’intelligence collective

En disant cela, on le voit nous sommes dans une profonde transformation culturelle portée par des comportements au quotidien qui bien sûr doivent être modélisés et portés au plus haut niveau de l’entreprise. Un projet de transformation agile, encore plus que n’importe quel projet de changement,ne peut pas faire l’économie d’une explication claire du sens et de la raison d’être de ce qui est recherché. Si le management montre la direction, les collaborateurs doivent eux être associés et co-construire la nouvelle réalité agile afin de s’approprier le changement et de s’inscrire dans une dynamique facilitant la transition. Nous ne sommes donc pas dans un projet top down mais dans une démarche faisant la part belle à l’émergence et à une contribution bottom-up.

Des managers animateurs agile-et-souple

L’agilité de l’organisation redéfini donc les rôles des managers et des collaborateurs. Les managers dans l’organisation hiérarchisée traditionnelle tirent leur légitimité bien souvent de leur expertise technique et se moulent dans des comportements classiques à tendance autocratique et autoritaire auxquels répondent des collaborateurs exécutants bien souvent démotivés. Dans l’organisation agile, les collaborateurs voient leur autonomie et leur espace d’initiative fortement élargis. Les managers sont pour leur part appelés à faciliter cette évolution par une large délégation et un rôle circonscrit à la définition du cap et à l’arbitrage entre les solutions portées par les collaborateurs sans intervenir dans le détail de l’exécution. Ils deviennent animateurs plus que dirigeants.

La transformation agile est donc une transformation systémique qui provoque des frictions dans le système et à sa périphérie. Il convient d’y être préparé avant de s’engager dans cette voie.

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Are you busy or productive ?

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Are you busy or productive? This question is a provocative question to start with but it’s worth asking believe me. As a leader you’re certainly looking for effectiveness in leadership, this is the holy Grail, the quest, the journey to personal success and career development. Effective leadership requires you to adopt appropriate behaviors and leadership practices that fit your role in the organization and provide results that leverage your potential to achieve what is expected. This is the theory. Effective leadership is like running an engine with the most appropriate tuning to allow an optimum output vs. energy consumption ratio.
Now in the real world while additional projects, ideas, tasks are piling up on your desk and solicitations are popping on your phone and emails, when you need to rush from meeting to meeting, when people around you are waiting for your answers, directions and guidance, how do you make sure you’re still effective? You’re now dealing with race conditions, conflicting forces are everywhere, demand for speed is high, tires are wearing out, gas consumption is high, brakes are burning and all around the competition wants to beat or kill you. You need to focus and you’re getting tired, it hurts….
This is not any more about being smart and competent nor about leadership skills. It’s about being able, being in capacity to deal with all of these solicitations and demands. Your own engine (brain, heart and body) has a limited (and often unknown) capacity – you like it or not – to deliver the appropriate volume of energy and torque to propel your career in the right direction.
In such a situation the risk is to become busy instead of effective. You will find yourself busy with all the tasks you want and think you need to achieve. But it won’t be possible to do all in an effective manner. When your capacity is exceeded you can’t deliver all what you expect. It’s just time for you to start making bad decisions and deliver poorer performance. Projects deadlines are shifting, decisions are pending with no real closure, problems remain unsolved. A world of unfinished businesses is building up until you either break down or lose control and go out of the road. You become busy with everything but not productive. Consequences will be hard on you.
It’s time to slow down and try an objective assessment of the situation with an external help if possible, a coach, to make choices and priorities on what needs to be done. We are not talking about simple recipes on time management, to do list or resources planning but about a real in depth analysis of what is important and a re-definition of the personal investment strategy. Your decision should be based on your best contribution capacities, where your impact will be the greater, what is important to you. For the rest make sure you either stop or reorient and redeploy activities and tasks to get alignment in the organization on what is strategically important. As a result, you and the rest of the organization will be less busy and much more productive and effective in the way you’re all leading your business activities.

 

Prise de poste, un accompagnement mais pour quoi faire voyons?

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La plupart d’entre vous dans votre carrière de manager a connu, connaît ou connaîtra une mobilité professionnelle. Celle-ci peut être interne à l’occasion d’une promotion ou bien externe à l’occasion d’un changement d’employeur. Jusque là je ne prends pas trop de risques. La sélection au recrutement dans les deux cas s’appuiera en général sur des compétences maitrisées et sur une bonne performance dans le poste précédent. Elle s’appuie également sur un pari, celui de votre capacité à tenir le nouveau poste et à y avoir de bons résultats.

L’induction dans le poste, un élément clé du pari réussi

Lorsqu’il s’agit d’une mobilité externe, le nouvel employeur bien avisé mettra en place un programme d’induction dans le poste incluant des rendez-vous avec les principaux partenaires que vous aurez à connaître dans votre nouveau job, une présentation de l’entreprise, son business, sa culture ses valeurs, un accès aux informations comptables et financières, des rencontres avec vos clients principaux, la nomination éventuelle d’un référent ou d’un coach capable de vous accompagner dans votre prise de poste et de vous aider à mettre en œuvre la meilleure stratégie d’atterrissage . Tout ceci dans le but d’accélérer votre montée en puissance et de réduire au maximum les risques d’échec. Il est vrai que vous avez probablement mis du temps à arriver en raison de votre préavis et que tout ceci coûte cher.

Une différence de traitement entre l’interne et l’externe

Que se passe-t-il  maintenant dans le cas d’une mobilité interne ? Sans trop grossir le trait, quelques mots encourageants et une claque dans le dos pour vous jeter dans le grand bain. Pourquoi une telle différence de traitement? La mobilité interne est assez rarement simple, elle s’accompagne la plupart du temps d’un changement de niveau de responsabilité, d’un changement de secteur d’activité voire même dans certains cas d’un changement de métier. Et pourtant les dirigeants d’entreprises ont tendance à considérer qu’un accompagnement serait un révélateur de faiblesse pour le nouveau candidat, le signe d’une possible erreur de casting. D’ailleurs vous même vous ne demandez pas d’accompagnement cela serait « suspect ».

Accompagnement, une démarche suspecte ? Non, une sage précaution!

Or ce raisonnement est erroné. Les enjeux affrontés par les candidats internes sont tout à fait similaires à ceux des candidats externes. L’aspect promotionnel, l’élargissement des responsabilités sont mêmes plus importants dans une perspective interne, les recruteurs recherchant en général à l’extérieur plutôt des personnes ayant déjà eu les mêmes responsabilités. Un accompagnement permettant de définir rapidement les priorités et de prendre les bonnes décisions, de valider des options d’actions, d’échanger sur ses doutes quand à sa légitimité, est une approche accélératrice de performance et bénéfique pour l’entreprise et le candidat en réduisant drastiquement les risques d’échec qui demeurent importants ( voir à ce sujet : https//:vous entrez dans la quatrième dimension)

Alors n’hésitez pas, ayez recours à un accompagnement en cas d’induction dans un nouveau rôle. Cela procurera un avantage compétitif à votre organisation.

Pour en savoir plus nous contacter à l’adresse suivante http://www.enaxion.fr

Quand trop c’est trop…

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Parfois, emporté par son élan le dirigeant ne parvient pas à maîtriser les évolutions qu’il a engagées. La multitude des projets peut en effet avoir raison de sa volonté entrepreneuriale et de ses capacités organisatrices.

Trop de chantiers à mener

Le voilà à la tête d’une quantité impressionnante de chantiers à mener dont il tarde à sa grande surprise à voir les résultats. La frustration est grande et les risques business ne sont pas mineurs. Il met alors davantage de pression sur ses collaborateurs, les membres de son équipe de direction. Ceux-ci sont eux-mêmes engagés à ce moment là dans le même marathon épuisant. Tout comme leur patron ils n’ont guère le temps d’aller au delà des quelques chantiers qu’ils mènent tant bien que mal avec leurs équipes. La pression fait monter la température et compresse les gaz jusqu’à l’explosion peut-être. Dans certains cas les objectifs ne sont pas atteints mais l’organisation a trouvé en son sein des éléments de sauvegarde permettant de diffuser la crise et de relâcher le surplus d’énergie. Dans d’autres contextes , les objectifs ne sont pas plus atteints mais le système soumis à une trop grande pression s’est détérioré.  Alors que faire ?

Faire appel au plus tôt à une aide extérieure

Ne pas hésiter et faire appel au plus tôt à une aide extérieure. Ne pas attendre la crise. Le ou les consultants auront le temps de porter un diagnostic pertinent sur la situation. Evaluer les risques et les chances de succès. Définir une méthode de travail. Focaliser l’organisation sur l’important. Organiser le travail autour de pratiques de leadership adaptées. Apporter les éléments théoriques manquant qui vont permettre d’avancer en bon ordre dans les changements entrepris. Coordonner les efforts et accompagner la collaboration des différentes parties en facilitant les interactions et la communication notamment et en premier au niveau du comité de direction.

Pour une gouvernance plus efficace

Une telle démarche permet l’émergence d’une gouvernance efficace propice au succès de l’entreprise et les apports méthodologiques contribuent à la pérennisation grâce à la formation des équipes et aux pratiques managériales revisitées et incarnées du sommet à la base de l’organisation. Beaucoup de temps et d’efforts inutiles épargnés, davantage d’engagement et une belle économie d’énergie.

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S’agit il de libérer l’homme ou l’entreprise?

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L’efficacité nous dit Wikipédia est la capacité d’une personne, d’un groupe ou d’un système de parvenir à ses fins, à ses objectifs (ou à ceux qu’on lui a fixés). Être efficace revient à produire à l’échéance prévue les résultats escomptés et réaliser des objectifs fixés.. L’efficacité d’une organisation est donc en théorie égale à la somme des productions de chaque élément / la somme des efforts fournis par chacun.

L’efficacité maximum est en théorie obtenue dans un environnement où chaque élément de l’ensemble fonctionne de manière autonome et s’ajuste avec les autres rouages de l’organisation sans trop de frottement et de conflits qui constituent autant de déperdition d’énergie pour le but à atteindre. Dans une telle configuration s’établit un équilibre naturel entre ce que le collaborateur produit comme effort et le résultat qu’il obtient. Cet équilibre naturel permet une efficacité proche de 1.

L’environnement de crise économique et la dictature du résultat ont cependant modifié cet équilibre fragile. Les efforts demandés sont souvent en constante progression pour des résultats qui se détériorent. Cette évolution donne lieu dans bien des cas à la recherche d’une production maximum, de tous, partout, quoi qu’il en coûte ( à n’importe quel prix) générant un profond déséquilibre et des disfonctionnements multiples. Dans un tel déséquilibre la contribution individuelle de chaque partie s’altère. De volontaire elle devient forcée, vide de sens et d’autonomie, de liberté de décision et soumise aux multiples obstacles qui se dressent au gré des conflits engendrés par la pression. Elle devient une sorte d’esclavage plus ou moins consenti qui détruit l’équilibre ontologique de la personne qui se trouve soumise aux injonctions du management d’un côté et à la peur de perdre son job de l’autre. Le collaborateur devient alors un rouage grippé, inopérant, qui fausse le fonctionnement de l’ensemble. Ainsi la somme des dysfonctionnements détruit l’efficacité recherchée provoquant davantage de demandes et d’efforts et donc de déséquilibre conduisant dans une spirale infernale à l’inefficacité qui à son tour etc…

Dans une telle situation une « révolution » s’impose-t-elle?

S’il est primordial de redéfinir les équilibres naturels, de relâcher la pression et de restaurer la liberté  individuelle en remettant l’homme au cœur de l’enjeu, ceci afin qu’il reprenne sa place dans l’entreprise en toute autonomie, au clair avec ses pensées, au clair avec ses motivations, il ne semble pas pour autant nécessaire d’opérer un complet changement de paradigme organisationnel. Debout et non plus couché, non pas rebelle mais non plus soumis, apte à retrouver son chemin personnel hors les injonctions du management, l’homme restaure une capacité contributive renouvelée, porteuse de sens et pleinement acceptée par lui. Ce chemin est bien sûr bénéfique non seulement pour la personne mais aussi pour l’entreprise. Les changements comportementaux induits par cette nouvelle posture produisent un effet systémique sur l’organisation qui devient ainsi plus efficace. Ces effets vertueux vont également dans le sens d’une plus grande reconnaissance de la personne comme élément primordial de l’ensemble. Tout le monde y gagne.

On parle beaucoup aujourd’hui de l’entreprise libérée mais sans aller jusqu’à la définition et la mise en œuvre d’une telle organisation, il me semble possible dans un cadre organisationnel classique de promouvoir un modèle de développement plus respectueux de l’écologie humaine en mobilisant l’ensemble des équipes et du management sur un projet d’entreprise coconstruit sur des valeurs humanistes et privilégiant des modes collaboratifs performants où chacun, managers et collaborateurs trouvent leur juste place.

Cette conviction est-elle un rêve…Celui-ci en tout cas n’est pas inaccessible.