Quand trop c’est trop…

grenouille

Parfois, emporté par son élan le dirigeant ne parvient pas à maîtriser les évolutions qu’il a engagées. La multitude des projets peut en effet avoir raison de sa volonté entrepreneuriale et de ses capacités organisatrices.

Trop de chantiers à mener

Le voilà à la tête d’une quantité impressionnante de chantiers à mener dont il tarde à sa grande surprise à voir les résultats. La frustration est grande et les risques business ne sont pas mineurs. Il met alors davantage de pression sur ses collaborateurs, les membres de son équipe de direction. Ceux-ci sont eux-mêmes engagés à ce moment là dans le même marathon épuisant. Tout comme leur patron ils n’ont guère le temps d’aller au delà des quelques chantiers qu’ils mènent tant bien que mal avec leurs équipes. La pression fait monter la température et compresse les gaz jusqu’à l’explosion peut-être. Dans certains cas les objectifs ne sont pas atteints mais l’organisation a trouvé en son sein des éléments de sauvegarde permettant de diffuser la crise et de relâcher le surplus d’énergie. Dans d’autres contextes , les objectifs ne sont pas plus atteints mais le système soumis à une trop grande pression s’est détérioré.  Alors que faire ?

Faire appel au plus tôt à une aide extérieure

Ne pas hésiter et faire appel au plus tôt à une aide extérieure. Ne pas attendre la crise. Le ou les consultants auront le temps de porter un diagnostic pertinent sur la situation. Evaluer les risques et les chances de succès. Définir une méthode de travail. Focaliser l’organisation sur l’important. Organiser le travail autour de pratiques de leadership adaptées. Apporter les éléments théoriques manquant qui vont permettre d’avancer en bon ordre dans les changements entrepris. Coordonner les efforts et accompagner la collaboration des différentes parties en facilitant les interactions et la communication notamment et en premier au niveau du comité de direction.

Pour une gouvernance plus efficace

Une telle démarche permet l’émergence d’une gouvernance efficace propice au succès de l’entreprise et les apports méthodologiques contribuent à la pérennisation grâce à la formation des équipes et aux pratiques managériales revisitées et incarnées du sommet à la base de l’organisation. Beaucoup de temps et d’efforts inutiles épargnés, davantage d’engagement et une belle économie d’énergie.

Pour en savoir plus nous contacter à l’adresse suivante http://www.enaxion.fr

Behaviors are key to strategic success

berger

It’s a flabbergasting experience to observe how companies top executives are, more often than we think, dealing with the strategic implementation. Pressured by the market expectations and their shareholders they seem obsessed by the financials. If financials are indeed a key element in the strategy preparation, the success of its implementation lies in other company’s areas that seem less obvious to grab for someone raised in business school and surrounded by experts and consultants with similar background. PowerPoints may be the perfect tool for communication to analysts but ultimately the actual realization of the multiple strategic projects and action plans is in the hand of the people participating to the enterprise. Like the shepherd gathering its flock to drive it into a specific narrow direction, there is more than theory and nice speech into it. Observe the shepherd. What you see is a set of well mastered skills. First of all, he relies on a well-trained shepherd dog who knows the basics of the drill and has learned from him the right behaviors. Second its not only appropriate communication but obvious behaviors understood by the flock and translated by them into actions. It’s difficult at the beginning, the shepherd needs to call for action, to communicate by his tone the urgency of the move. There is some confusion at first then, when the flock is on the alert and listening, the shepherd starts to act and behave in ways that show the direction and the intent, moving in the distance to manoeuver with a plain view of what’s happening in the flock and in the surroundings. His benevolent attitude attracts the attention (not the fear) of the dog and the flock that get organized while moving. Additional leadership suddenly emerges from a dominant member of the group who sets the direction to the main crowd of followers until they all reach the sheep pen after some additional adjustments done by the shepherd. What does this teach us? Don’t get blocked by the comparison of the company associates to a flock of sheep. It’s an image. In the real life with human beings it’s even more difficult because they are smart and questioning the purpose and directions. However, we can learn from this experience that in fact it’s actual behaviors that create organizational alignment not values. Who cares if the shepherd is result oriented or respectful of the sheep to achieve what he’s doing? What’s important for the achievement is the embodiment of behaviors and gestures that can be understood and bought by the followers. The leader needs to act in a way that is accepted by her “customers”, the managers and the people around her that need to be convinced enough to get on board and engage into action. Organizational alignment and cooperation comes from leadership behaviors modeled first by the top management, deployed appropriately by trained managers and then diffused in the entire organization. Among those behaviors some can be underlined:

  • Benevolence: Adopting a benevolent attitude to get trust and not fear
  • Communication: Delivering a clear message on urgency and direction
  • Walk the talk: Acting in a way that gets the buy-in by the followers
  • Subsidiarity: Maintaining distance with the tactical level to keep an eye on the big picture
  • Delegation: Relying on internal relays trusted by the crowd
  • Agility: Adjusting to unforeseen events during the implementation phase

At Enaxion we are helping our client to define appropriate leadership behaviors to get organizational alignment around the strategy. If you want to know more contact us. http://www.enaxion.fr

 

S’agit il de libérer l’homme ou l’entreprise?

ent libérée

L’efficacité nous dit Wikipédia est la capacité d’une personne, d’un groupe ou d’un système de parvenir à ses fins, à ses objectifs (ou à ceux qu’on lui a fixés). Être efficace revient à produire à l’échéance prévue les résultats escomptés et réaliser des objectifs fixés.. L’efficacité d’une organisation est donc en théorie égale à la somme des productions de chaque élément / la somme des efforts fournis par chacun.

L’efficacité maximum est en théorie obtenue dans un environnement où chaque élément de l’ensemble fonctionne de manière autonome et s’ajuste avec les autres rouages de l’organisation sans trop de frottement et de conflits qui constituent autant de déperdition d’énergie pour le but à atteindre. Dans une telle configuration s’établit un équilibre naturel entre ce que le collaborateur produit comme effort et le résultat qu’il obtient. Cet équilibre naturel permet une efficacité proche de 1.

L’environnement de crise économique et la dictature du résultat ont cependant modifié cet équilibre fragile. Les efforts demandés sont souvent en constante progression pour des résultats qui se détériorent. Cette évolution donne lieu dans bien des cas à la recherche d’une production maximum, de tous, partout, quoi qu’il en coûte ( à n’importe quel prix) générant un profond déséquilibre et des disfonctionnements multiples. Dans un tel déséquilibre la contribution individuelle de chaque partie s’altère. De volontaire elle devient forcée, vide de sens et d’autonomie, de liberté de décision et soumise aux multiples obstacles qui se dressent au gré des conflits engendrés par la pression. Elle devient une sorte d’esclavage plus ou moins consenti qui détruit l’équilibre ontologique de la personne qui se trouve soumise aux injonctions du management d’un côté et à la peur de perdre son job de l’autre. Le collaborateur devient alors un rouage grippé, inopérant, qui fausse le fonctionnement de l’ensemble. Ainsi la somme des dysfonctionnements détruit l’efficacité recherchée provoquant davantage de demandes et d’efforts et donc de déséquilibre conduisant dans une spirale infernale à l’inefficacité qui à son tour etc…

Dans une telle situation une « révolution » s’impose-t-elle?

S’il est primordial de redéfinir les équilibres naturels, de relâcher la pression et de restaurer la liberté  individuelle en remettant l’homme au cœur de l’enjeu, ceci afin qu’il reprenne sa place dans l’entreprise en toute autonomie, au clair avec ses pensées, au clair avec ses motivations, il ne semble pas pour autant nécessaire d’opérer un complet changement de paradigme organisationnel. Debout et non plus couché, non pas rebelle mais non plus soumis, apte à retrouver son chemin personnel hors les injonctions du management, l’homme restaure une capacité contributive renouvelée, porteuse de sens et pleinement acceptée par lui. Ce chemin est bien sûr bénéfique non seulement pour la personne mais aussi pour l’entreprise. Les changements comportementaux induits par cette nouvelle posture produisent un effet systémique sur l’organisation qui devient ainsi plus efficace. Ces effets vertueux vont également dans le sens d’une plus grande reconnaissance de la personne comme élément primordial de l’ensemble. Tout le monde y gagne.

On parle beaucoup aujourd’hui de l’entreprise libérée mais sans aller jusqu’à la définition et la mise en œuvre d’une telle organisation, il me semble possible dans un cadre organisationnel classique de promouvoir un modèle de développement plus respectueux de l’écologie humaine en mobilisant l’ensemble des équipes et du management sur un projet d’entreprise coconstruit sur des valeurs humanistes et privilégiant des modes collaboratifs performants où chacun, managers et collaborateurs trouvent leur juste place.

Cette conviction est-elle un rêve…Celui-ci en tout cas n’est pas inaccessible.

Comment réussir dans un poste de direction

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Dans toute promotion ou prise de poste à un niveau « exécutive » il y a un risque d’échec non négligeable. Une enquête récente indique que plus de la moitié des personnes promues dans un poste de direction échouent au bout de dix-huit mois. La montée en altitude s’accompagne d’une raréfaction de l’oxygène et « faire un 8 mille » ce n’est pas de la varappe en forêt de Fontainebleau on en conviendra facilement, mais tout de même.  Vous allez être promus ou mieux encore vous venez de prendre un poste de direction et bien entendu vous ne souhaitez pas alimenter la statistique. Ceci pourrait vous intéresser.

La première question que vous devriez sans doute vous poser c’est celle-ci : Avez-vous une idée claire de ce qu’un rôle de direction suppose ? Si vous hésitez sachez que l’absence de vision réaliste de ce type de rôle est la cause de l’échec pour la moitié des impétrants. Alors prenez le temps d’y réfléchir et d’en parler ( avec moi par exemple). Ignorer cette question qui peut paraître triviale, incongrue, voire insolente peut vous conduire dans le mur. J’aurai quatre options de comportement qui pourraient vous aider à prendre un bon départ dans votre nouveau rôle:

authenticity

Restez authentique. Lorsque vous prenez un poste de direction, vous investissez que vous le vouliez ou non un rôle. Ce rôle projette une image autour de vous. Vous allez être perçu différemment. Des réactions de peur ou de vénération vont voir le jour dans votre entourage et vous allez être cerné par un halo de commentaires sur ce que vous êtes ou n’êtes pas. Tout ceci sera amplifié par la position que vous occupez. Tout aura de l’importance. Ne laissez pas les autres construire votre réalité. Ayez le courage et la volonté de rester qui vous êtes et de le montrer sans vous cacher derrière le rôle.

megaphone

Communiquez clairement. Maitrisez votre communication. Faites doublement attention à vos propos même dans les circonstances pouvant apparaître comme privées. Restez concis et précis, tout ce que vous allez faire et dire va être scruté et interprété. Votre capacité à passer en position « méta », à prendre de la distance va devenir critique et vous éviter de perdre en consistance et donc de perdre de la réalité au profit d’une image holographique qui vous échappe.

twitlight

Restez vigilant aux vérités difficiles à entendre.  Ce n’est pas la quatrième dimension mais vous allez entrer dans un monde où les informations sont filtrées pour de multiples raisons par l’entourage. Vous allez avoir à entendre ce que l’on croit être ce que vous voulez entendre. L’information brute aura du mal à vous atteindre. Dans cet océan de bonnes nouvelles vous serez parfois cependant confronté à des informations non traitées. Faites attention à votre réaction. Si vous sur réagissez ces opportunités disparaitront et vous vous installerez dans une bulle de confort vous privant des indicateurs de pilotage dont vous avez besoin pour réussir.

kaa

Soyez clair sur vos attentes, créez de la confiance. L’instauration de relations de confiance avec l’entourage est un élément indispensable. Cette confiance sera renforcée par la formulation claire et précise de vos attentes, de vos priorités de la façon dont vous voulez opérer avec vos collaborateurs, des limites de la délégation, des principes qui doivent prévaloir dans le fonctionnement quotidien.