L’Entreprise de Soi , un défi pour les Ressources Humaines

employee freelancerA la fin du siècle dernier, je m’étais intéressé à Bob Aubrey et à son « Entreprise de Soi » et j’avais initié chez Bull la première expérience de développement individuel prenant appuis sur ce concept. Vingt ans plus tard quelle n’est pas ma surprise de voir se mettre en place une révolution du travail dont les fondamentaux trouvent leur source dans l’Entreprise de Soi.

Dans le monde de « l’après emploi « ( voir sur ce blog le post : Vers la fin de l’emploi, une révolution est en marche) nous assistons à une remise en cause profonde des fondamentaux du travail. Dans le monde classique de l’entreprise, le travail est affecté à un poste ou un emploi qui trouve sa place dans une organisation stable et délimitée et sa réalisation donne lieu à des récompenses de nature plutôt traditionnelles comme par exemple un salaire ou une rémunération de long terme. Dans le monde vers lequel nous nous acheminons avec ses consultants free-lance et ses travailleurs indépendants, entrepreneurs d’eux-mêmes, le travail ou l’activité à réaliser n’est plus affecté à un emploi mais déconstruit en portions ou lots réalisables et mesurables confiés à des organisations indépendantes du donneur d’ordre, ouvertes, interconnectées, flexibles et collaboratives. La réalisation du travail donne lieu à un mode de rémunération non salarial d’un type nouveau très individualisé et différentié. La question devient dès lors pour l’entreprise une question d’intensité dans la transformation de l’organisation de son activité pour obtenir le meilleur résultat. Jusqu’où veut-on déconstruire l’affectation du travail à un emploi? A combien d’intervenants est-on prêt à confier les sous éléments de ce travail? Veut-on toujours des employés ou bien est-ce que l’on transfère tout au dehors de l’organisation? Jusqu’à quel point est-on prêt à ouvrir l’organisation existante sur l’extérieur ? Jusqu’où est-on prêt à collaborer avec des partenaires ? Comment est -on prêt à rémunérer le travail ainsi réalisé ?

Pour la fonction Ressources Humaines ces évolutions représentent un défi important. Non seulement d’ordre juridique et financier pour s’assurer que ce qui est pratiqué peut l’être, mais bien plus important d’ordre éthique. La fonction Ressources Humaines a en effet un rôle primordial et une expertise sur les questions de valeurs, d’engagement, de rémunération, d’organisation du travail et de structuration des modalités d’emploi. Il va falloir modifier en profondeur le logiciel de réflexion de la fonction. Celui-ci s’articule aujourd’hui autour de la notion d’emploi salarié et de ses corollaires, image de marque employeur, taux d’attrition des employés, engagement des employés, contrats de travail, effectifs , équivalents temps plein etc… L’emploi salarié disparaissant progressivement, il faudra réinventer un nouveau logiciel et réfléchir en termes de talents et non plus d’employés. Planification des talents , attraction et détection, sélection, déploiement, développement, récompenses, séparations sont des notions familières des ressources humaines.Il faudra les appliquer de manière plus holistique. Embrasser l’interne et l’externe pour être à même de fournir à l’organisation les éléments nécessaires à son activité.

Ces évolutions peuvent paraître lointaines car en France nous avons une législation sociale très(trop?) développée qui les freine. Il me semble cependant que l’hégémonie américaine en matière de concepts managériaux, qu’on l’aime ou pas, avance comme un rouleau compresseur et transforme la gestion de nos entreprises en profondeur faute d’invention d’un modèle européen. Le rapport sur l’évolution du travail salarié remis au ministre du travail par le DRH d’Orange ces jours derniers, constitue un signe avant coureur de cette tendance au travail indépendant qui concerne déjà volontairement ou non 10% de la population active chez nous.

* Lead the Work , navigating a World Beyond Employment

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Vers la fin de l’emploi, une révolution en marche

no limitUne révolution est en marche. Comme toutes les révolutions nous ne la voyons pas arriver et nous n’en reconnaissons pas toujours les signes annonciateurs. Je vous vois vous interroger: Mais de quoi parle-t-il ? Eh bien cher lecteur, je parle de la révolution du travail. L’entreprise sans emploi et sans employé est déjà là et c’est cela la révolution.

Dans un livre paru aux USA le mois dernier  « Lead the work: Navigating a world beyond employment » , les auteurs pointent une (r)évolution majeure en passe de se produire. Il ne s’agit plus de donner un travail à  faire à un collaborateur qu’il soit permanent ou précaire mais bien davantage d’utiliser la masse des talents « flottants »disponibles dans le Monde pour faire réaliser ce travail.  Le futur sera (ou est déjà) selon eux de déterminer comment un travail doit être fait plutôt que d’organiser le travail à  faire par ses collaborateurs. L’emploi permanent est depuis quelques années bien souvent remplacé dans nos entreprises par l’emploi précaire de court terme. mais pas seulement. Au delà de l’altération des liens tels qu’ils existaient dans le passé entre l’employé et son employeur et la profonde modification de la dynamique de l’organisation qui s’en est suivie, il y a autre chose. Cette autre chose , c’est la vraie révolution qui s’annonce. Si une entreprise a par exemple une tâche à faire réaliser, une campagne de publicité, un projet architectural, la création d’une application…, elle n’a plus besoin d’embaucher quelqu’un pour ce projet ou de s’adresser à son agence préférée qui n’a elle même que des ressources limitées. Avec la technologie moderne dont nous disposons, l’entreprise a accès à des ressources infinies,  il est possible à présent de mettre ce projet sur le « marché », de recueillir les contributions de par le monde et de sélectionner la meilleure offre ou la meilleure idée. Dans ce monde là il n’y a plus de contrats de travail, plus de recrutement, mais l’achat d’un produit ou d’une prestation reconnus comme sans équivalent en terme de créativité de qualité et de prix. Le rôle du leader dans ce monde là doit changer. Il ne s’agit plus de mobiliser et de motiver des collaborateurs en nombre limité, au talent et à la volonté également limités mais de diriger et d’organiser le travail à effectuer pour qu’il soit réalisé par les meilleurs talents que l’on puisse trouver sur la planète. Cette (r)évolution demandera des compétences très différentes, notamment celles qui concernent la compréhension du marché des talents disponibles à un niveau global et accessibles avec les technologies actuelles.Le rôle des directions de ressources humaines s’en trouvera profondément modifié si elles savent prendre ce virage et s’attribuer un leadership effectif dans la conduite du travail et non plus seulement des salariés. La révolution dont je parle réside dans ce nouveau modèle d’organisation du travail qui est bien éloigné de celui que nous avons connu tout au long du XXème siècle et qui a conduit l’économie moderne jusqu’à présent. C’est la fin des engagements de long terme de l’entreprise vis à vis de ses collaborateurs, des actions de développement et de formation pour s’assurer d’un pool de succession suffisant pour satisfaire les besoins futurs dans un marché aux ressources disponibles rares ou en diminution. C’est la fin également de son corollaire, l’engagement de collaborateurs satisfaits de leur situation et délivrant une performance la meilleure possible en retour. Qu’on aime ou qu’on n’aime pas , cette révolution est en marche semble-t-il. Etes-vous prêts? Vous devriez l’être car elle arrive.revolution

  • Lead the work: Navigating a world beyond employement. (John.W.Boudreau,Ravin Jesuthasan,David Creelman)