La conduite accompagnée, un bon entrainement à la délégation

conduite accompagnéeL’art de la délégation est un art difficile. Savoir donner des responsabilités tout en n’abdiquant pas la sienne est un équilibre subtil à trouver. La délégation est cependant une porte ouverte sur votre évolution professionnelle. Sans délégation vous restez dans le faire. Avec la délégation vous franchissez le cap d’un faire-faire libérateur de temps et d’énergie pour d’autres activités. C’est aussi cependant anxiogène. Remettre à d’autres la responsabilité d’effectuer une mission qui peut nous impacter. Cela suppose un lâcher-prise parfois difficile. Hors de la sphère professionnelle, la conduite accompagnée est un exercice de délégation intéressant à expérimenter. Confier la conduite de votre voiture à votre enfant de 16 ans tout en restant assis à ses côtés. Qui n’a pas expérimenté cela ne peut comprendre les affres de la délégation. Pour que cela fonctionne quelles sont les conditions? Première condition, s’assurer que les compétences fondamentales sont présentes. Les vingt heures de conduite en auto-école et l’apprentissage du code de la route sont là pour assurer ces connaissances basiques. Seconde condition, communiquer des attentes et des objectifs clairs avant de démarrer la séquence. Indiquer la destination et l’itinéraire avant de démarrer le véhicule permet d’éviter les erreurs et les hésitations en cours de mission. Bien sûr vous allez commencer par des conditions de circulation faciles et un kilométrage limité avant de l’engager dans des trajets plus importants et des conditions plus difficiles. Troisième condition, donner confiance sur ses capacités au conducteur en le valorisant et en lui donnant des feedback réguliers à chaque étape du trajet. Quatrième condition rester disponible, solliciter ses commentaires sur l’expérience vécue et sur ses attentes  pour le guider en cas d’échec ou de difficultés difficilement surmontées. Dans cet exercice vous n’aurez en aucun cas la possibilité de prendre le contrôle du véhicule à sa place. La confiance doit donc être réciproque et totale pour éviter les situations de stress préjudiciables à la réussite de l’expérience. Bien sûr si vous ne pouvez pas vous y faire il existe des voitures à  double commandes mais alors on n’est plus dans un exercice de délégation.

Stratégie: Les secrets d’une bonne exécution

strategy executionDans le dernier numéro de la Harvard Business Review un article explore les conditions permettant à la stratégie de se mettre en oeuvre au delà des mots et des plans comme se dénoue finalement une intrigue pour donner tout son sel à une pièce de théâtre ou un bon film. Cette mise en oeuvre, cette exécution de la stratégie est tout à la fois importante pour le succès de l’entreprise et difficile à réaliser par ceux qui en sont chargés. On a souvent tendance à penser que l’exécution n’est à la base qu’une affaire d’alignement des ressources sur l’objectif stratégique. En fait l’alignement des hommes des ressources et des moyens ne suffit pas, il faut un ingrédient supplémentaire dans cette recette, la coordination des efforts de tous et la coopération des différentes composantes de l’organisation. Un troisième élément important est parfois oublié  au moment de la planification stratégique, en effet les choses se passent rarement comme prévu et exécuter ce n’est donc pas coller au plan établi mais être capable d’agilité, d’adaptation aux circonstances, pour prendre les initiatives nécessaires pour autant que celles-ci soient alignées avec la stratégie choisie. Si elles ne le sont pas, elles sont dé-focalisantes et à  terme peuvent mettre en jeu le succès final. La communication enfin est un élément critique. Communiquer de manière claire et simple sur un nombre limité de priorités stratégiques comprises de tous. Dans ce domaine, la simplicité et la répétition des mêmes messages sont garantes des succès futures. Pour finir, l’exécution ne doit pas être menée par le top management. L’erreur pourrait consister à penser le contraire mais le patron d’une initiative stratégique guide sa mise en oeuvre mais n’assure pas personnellement l’exécution. Ceux qui conduisent la mise en oeuvre sont proches du terrain et doivent jouir du niveau de délégation nécessaire à la prise des décisions d’adaptation du plan si besoin est. Alors, une culture de performance est-elle un garant de la bonne exécution? Il est permis d’en douter. La recherche permanente du résultat par des collaborateurs sous pression peut être un inhibiteur de prise de risque et en matière stratégique la prise de risque est un élément clef dans l’exécution. L’opération française Serval au Mali est exemplaire de ce que peut être l’exécution stratégique. Un échelon au sommet de l’état loin du terrain qui explique les objectifs stratégiques de la mission de manière claire permettant l’alignement des ressources mises en oeuvre, des entités opérationnelles inter-armes coordonnées au plan régional par un état-major commun et coopérant de manière performante, des unités de base du niveau de la compagnie ou de la section, habilitées à prendre les initiatives qui s’imposent pour atteindre l’objectif assigné.  Pour conclure en trois mots comme en un, rester souple, félin et manœuvrier malgré sa taille est pour l’entreprise la clef d’un dénouement stratégique réussi. Cela demande davantage qu’une vision bien articulée. Une culture managériale d’empowerment est certainement aussi un facilitateur.

Merchandization of the human being

Contingent-WOrkforce2Deloitte University Press recently published the Global Human Capital Trends 2015 report. In the report there is an entire section related to on-demand workforce.The report states that “The on-demand workforce offers companies the ability to tap into extensive networks of innovators, technical experts, and seasoned professionals. To engage and retain them, companies should think broadly about how their HR programs, strategies, and analytic tools could be applied not only to full-time employees, but also to contingent and part-time workers.” This is a nice way to put it.

In the « new world of work » the report shows that we are on the verge to really transform this Human « Capital » into a manageable resource that can be optimized as effectively as other resources for the company financial results. The key in this domain seems for HR people to become a powerful procurement organization able to identify contractors or independent workers to be used as a pool of potential on demand contributors for future needs.It is not anymore only about hiring engaging and developing the salaried permanent employees that were the core of a company in the past. HR organizations are transitioning to a resource management role where the word « human » will progressively fade away and where « people » skills are replaced by hard skills like data analysis. This evolution is certainly not new. In the past contingent workforce was mostly used to flex hourly paid, low qualification workforce and was managed generally by the purchasing department with little or no HR involvement. It is just accelerating. With these 2015 Trends shown by Deloitte’s report, we see that this type of temporary employment is expanding to highly skilled technicians or experts who are available on demand to contribute to the success of the company projects. A part of these freelancers seem to be thriving for this type of work relationship that provides a lot of personal freedom, but the vast majority of these contingent workers may have either no other choice because of their lack of qualification or were former (senior or not) full-time permanent employees laid-off in the recent economical downturn and not re-hired because of their salary and other perks costs.Therefore it is not surprising according to the report that human resources representatives do not feel entirely prepared for this evolution and that CEO s tend to consider their performance as non satisfactory in these domains.

If we go one step further down the road in the possible future evolution of the global job market, it seems that we will eventually come to a situation with a small group of permanent employees maybe mainly in leadership roles and an extensive undifferentiated pool of available on-demand workforce in different geographical areas in which global corporations will be able to tap for resources when needed. Human beings will have become a merchandise as any other one.

Is this really what we want ?