La révolution du collectif

Bien sûr , mobiliser les intelligences pour réfléchir produit des décisions de meilleure qualité que la réflexion individuelle. Bien sûr joindre ses forces produit de plus grands résultats que l’effort individuel . Réfléchir et collecter des informations avant d’agir est certainement la bonne façon de procéder.

Ces questions sont stupides non ? Nous savons tous et depuis longtemps que cette approche est la meilleure.C’est du bon sens.

Cependant est-ce vraiment ce que l’on pratique au quotidien? Ou même de temps à autre?  Bien souvent la réponse est non. Pourtant nous le savons , l’intelligence ne dépend pas tant du nombre de neurones que du nombre de synapses interconnectant ces neurones et de la quantité d’information accumulée tout au long de la vie. Pour l’organisation ou l’entreprise il en va de même. Les échanges et la capitalisation des savoirs sont une absolue nécessité pour une performance optimale dans une société de l’information. Savoir fabriquer et vendre n’est plus un différenciateur , la compétition s’est déplacée sur un autre terrain. Celui de l’intelligence. Certes le knowledge management est déjà bien présent dans les entreprises pour permettre de stocker et de partager des informations mais la mise en place d’une forme de travail collaboratif faisant appel à la réflexion collective source de coopération effective entre les différents éléments de l’organisation représente encore un challenge pour de nombreux leaders.

Le syndrome du « Mais c’est moi qui décide ici !  » se rencontre encore là où le management n’a pas encore compris ou voulu comprendre  que si effectivement la décision se prend seule, l’intelligence collective permet elle de réfléchir, de coopérer, d’innover et de créer. La peur de la perte de pouvoir est un frein majeur au déploiement de telles méthodes de travail. Hors l’intelligence collective ne redistribue pas le pouvoir , elle change la façon de diriger et la manière dont ce pouvoir est exercé. Elle modifie la gouvernance. Pour diriger il ne suffit plus de décider et de vendre une décision à ses collaborateurs par la persuasion et par l’usage de formules bien tournées . Le leadership est transformé et ne s’appuie plus sur les mêmes leviers. Les capacités de coopération, de négociation et de communication sont sollicitées d’avantage que la capacité de persuasion. Il s’agit de faire réfléchir , de donner la parole aux avis contraires et d’écouter. Mais non pas pour obtenir un consensus mou autour d’une décision collective, mais pour avoir tous les éléments pour une prise de décision individuelle renseignée ou avisée. Les japonais dont le pays a une créativité et une capacité d’innovation reconnue , sont passés maitres dans cette discipline qui vise à consulter le plus grand nombre sur une décision pour en maitriser les détails. Elle permet de donner une grande force à l’action engagée car le temps du débat est clôturé après la prise en compte collective de l’avis de tous les acteurs. On est ici assez loin des apartés de couloirs ou des têtes à têtes si communs dans nos entreprises après nombre de réunions de décision qui finalement ne décident rien faute de connaissance approfondie et de partage sur les sujets concernés. Notre culture managériale en France malheureusement tend à  confisquer cette intelligence collective au profit d’une élite dirigeante sûre d’elle même. La vitesse d’obsolescence de la connaissance à l’ère de l’Internet devrait être un vibrant appel pour ces dirigeants à utiliser d’avantage ces modes de travail dans leurs organisations et à mener cette révolution du collectif.

Eloge du collectif

mobilisation générale

En ce début d’année 2014, à l’heure des souhaits et des bonnes résolutions , il me semble important de formuler le vœux d’une renaissance d’un humanisme rénové dans l’entreprise pour nourrir l’émergence de l’intelligence collective au sein des organisations. En effet dans ces communautés humaines que sont les entreprises, le collectif et la coopération élargie apparaissent aujourd’hui au cœur du succès des projets entrepreneuriaux des dix dernières années. Dans ces entreprises , l’homme reprend sa place centrale dans l’organisation et n’est plus une simple contrainte ou une variable d’ajustement. Les grandes réussites entrepreneuriales de ces dernières années se sont bâties autour de la valorisation de la contribution des hommes au sein d’un écosystème privilégiant le respect de l’autre, le questionnement, l’écoute et la coopération généralisée et structurée, chacun retrouvant un rôle et une raison d’être dans le processus de création de valeur. En France la distance hiérarchique qui caractérise notre culture managériale rend difficile l’émergence de ce modèle . Cette distance doit être gommée autant que faire se peut au profit d’un leadership plus horizontal et collectif où chacun voit son importance et son rôle reconnus dans le dessein collectif. Pour obtenir ce résultat on peut bien entendu modifier l’organisation, changer les règles de fonctionnement ou bien encore mettre en place des processus de travail qui structurent cette approche mais cela ne suffit pas. Une modification profonde de la culture managériale accompagnant une démarche porteuse de sens pour les collaborateurs de l’organisation et prenant en compte des parties prenantes extérieures de l’entreprise est le nécessaire ingrédient permettant de faire lever la pâte. Un tel bouleversement de nos canons managériaux est il possible en France ? Oui et il est en tout cas souhaitable pour permettre d’apaiser les relations humaines et de rompre les antagonismes qui minent les rapports entre les différents acteurs du monde du travail.

Cette année marque le centième anniversaire de la Grande Guerre, gardons en mémoire que le sacrifice de ces hommes fut collectif et leur abnégation au groupe un élément important de la victoire.Dans la nouvelle guerre, économique celle-là , l’impératif de l’appel au collectif dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise me semble indiscutable.Un collectif non pas envisagé comme un tout indivisible mais comme l’addition des individualités qui le compose avec chacune sa capacité contributive particulière et sa différence. C’est en allant solliciter cette capacité contributive volontaire de chacun que l’on pourra relever les défis du moment.

En attendant je vous souhaite une Bonne Année !

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