L’intégration d’un dirigeant, une démarche qui doit être accompagnée

Dans toute entreprise grande ou petite, la décision de recruter à l’extérieur un cadre dirigeant est une décision de poids. Poids financier par le coût de l’opération qui représente en général une bonne proportion de la rémunération annuelle de l’impétrant, mais aussi poids stratégique car ce dirigeant qui va être choisi va diriger tout ou partie de l’organisation et influencer les succès ou échecs futurs. Poids émotionnel enfin car l’investissement s’il se solde par un échec ne sera pas seulement l’échec du dirigeant recruté mais aussi l’échec de celui qui l’aura sélectionné.

Il est dès lors important de veiller à une sélection réussie. Pour cela quelques conseils simples peuvent être donnés:

  • Être d’emblée clair sur les objectifs et sur la place dans l’organisation
  • Attacher une grande importance à l’attitude, la capacité d’écoute et la dimension humaine du candidat
  • S’assurer que la personne réunie compétences, loyauté, capacité d’adaptation.

Il convient ensuite de transformer l’essai et de réussir l’intégration qui se jouera dans les cent premiers jours au cours desquels il faudra assurer un suivi serré de la personne, vérifier son intégration au sein de l’équipe, son opérationnalité, sa maitrise des enjeux et lui fixer des objectifs personnels mesurables.

Pour le candidat cette période d’intégration n’est pas non plus exempte de risques.

En effet celui-ci rejoint un système dans lequel les relations interpersonnelles, le style décisionnel, la philosophie et les valeurs sont sans doute différents de ce qu’il a connu ailleurs et quelques recommandations peuvent être faites pour faciliter l’intégration.

Prendre le temps d’observer me semble la plus importante recommandation dans le cadre d’une prise de poste. Privilégier les hommes aux dossiers et pour cela faire des entretiens et avoir des rendez-vous.

Distinguer la structure publique de l’organisation (l’organigramme) de sa structure privée (les réseaux)

Etablir quatre listes d’objectifs à valider avec celui qui a recruté et discuter avec lui après chaque étape (Objectifs du premier mois, trimestre, semestre, année)

Et enfin se forger sa propre opinion.

Tous ces enjeux méritent un accompagnement ad hoc par un coach certifié pour permettre au dirigeant qui dispose d’une durée limitée dans le temps de démontrer ses capacités à apporter la valeur ajoutée attendue.

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